Skončenie pracovného pomeru so strany zamestnávateľa – ako napríklad výpoveď zo strany zamestnávateľa, je možné len v súlade so Zákonníkom práce. Akékoľvek porušenie Zákonníka práce znamená neplatné skončenie pracovného pomeru a právne komplikácie.
Poďme sa pozrieť na to, ako môže zamestnávateľ skončiť pracovný pomer so zamestnancom.
Zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer rôznymi spôsobmi:
- dohoda o skončení pracovného pomeru
- skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe
- výpoveď z pracovného pomeru
- okamžité skončenie pracovného pomeru.
Teraz si jednotlivé spôsoby viac priblížime.
Dohoda o skončení pracovného pomeru. Ide o najjednoduchší spôsob skončenia pracovného vzťahu. Keďže však ide o dohodu, je potrebné, aby s dohodou súhlasil tak zamestnávateľ ako aj zamestnanec a dohoda musí mať písomnú formu a musí byť podpísaná.
Okrem týchto podmienok už iné podmienky Zákonník práce nestanovuje.
Ak to však zamestnanec požaduje, v dohode sa musí uviesť dôvod, pre ktorý sa pracovný pomer končí.
Pracovný pomer sa končí dňom uvedeným v dohode o skončení pracovného pomeru.
Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe. V prípade, ak je zamestnanec stále v skúšobnej dobe, zamestnávateľ s ním môže skončiť pracovný pomer jednoduchým oznámením o ukončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe. Skúšobná doba môže pritom trvať 3 alebo aj 6 mesiacov v prípade vedúceho zamestnanca.
Niekedy sa nesprávne používa aj pojem výpoveď v skúšobnej dobe.
Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe je tzv. jednostranný právny úkon. To znamená, že oznámenie o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe je podpísané iba zamestnávateľ, ak pracovný pomer končí zamestnávateľ. Nevyžaduje sa teda podpis zamestnanca.
Oznámenie o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe však musí byť písomné ale nemusí obsahovať dôvody skončenia pracovného pomeru. Zamestnávateľ však musí uviesť dôvody, ak končí pracovný pomer v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca 9. mesiaca po pôrode, dojčiacou ženou a mužom na otcovskej dovolenke. V opačnom prípade je skončenie pracovného pomeru neplatné.
Ďalšou dôležitou povinnosťou je doručenie oznámenia o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe do skončenia skúšobnej doby. Inak je takéto skončenie pracovného pomeru neplatné. Súčasne platí povinnosť doručiť oznámenie o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe spravidla aspoň 3 dni predtým, ako sa má pracovný pomer skončiť. Porušenie tejto povinnosti však neznamená neplatné skončenie pracovného pomeru.
Pracovný pomer sa v tomto prípade končí v deň, ktorý je uvedený v oznámení o skončení pracovného pomeru.
Výpoveď z pracovného pomeru. Tu sa už dostávame k najbežnejšiemu spôsobu skončenia pracovného pomeru, ale aj k tomu najkomplikovanejšiemu – výpoveď zo strany zamestnávateľa. Zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer výpoveďou len v nasledovných prípadoch, ak:
- sa zamestnávateľ zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou miesta výkonu práce,
- sa zamestnanec stane nadbytočné na základe rozhodnutia o organizačnej zmene,
- zamestnanec nemôže vykonávať doterajšiu prácu zo zdravotných dôvodov na základe lekárskeho posudku,
- zamestnanec nespĺňa predpoklady uvedené v zákone na výkon práce, nespĺňa požiadavky, ktoré stanovil zamestnávateľ na riadny výkon práce alebo neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho vyzval na odstránenie nedostatkov,
- zamestnanec menej závažným spôsobom poruší pracovnú disciplínu (povinnosti uložené zákonom, pracovnou zmluvou, pracovným poriadkom alebo interným predpisom zamestnávateľa).
Výpoveď z pracovného pomeru je tiež tzv. jednostranný právny úkon. To znamená, že výpoveď z pracovného pomeru je podpísaná iba zamestnávateľom, ak pracovný pomer končí zamestnávateľ. Nevyžaduje sa teda podpis zamestnanca.
Okrem toho pri výpovedi platia aj iné prísne podmienky. Výpoveď musí byť písomná a najmä zdôvodnená. Zamestnávateľ musí vo výpovedi uviesť dôvod a tento aj presne vymedziť. Zamestnávateľ musí teda uviesť presne skutok, ktorý považuje za dôvod výpovede.
Pri výpovedi z organizačných dôvodov musí zamestnávateľ navyše disponovať rozhodnutím o organizačnej zmene, ktoré tiež musí byť zdôvodnené.
Pracovný pomer sa v prípade výpovede končí uplynutím výpovednej doby, ktorej trvanie závisí od toho, ako dlho trval pracovný pomer.
Okamžité skončenie pracovného pomeru. Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnancom len výnimočne, a to vtedy, keď zamestnanec:
- bol odsúdený za úmyselný trestný čin, alebo
- závažne porušil pracovnú disciplínu.
Okamžité skončenie pracovného pomeru je tiež tzv. jednostranný právny úkon. To znamená, že okamžité skončenie pracovného pomeru je podpísaná iba zamestnávateľom, ak pracovný pomer končí zamestnávateľ. Nevyžaduje sa teda podpis zamestnanca. Okrem toho musí byť okamžité skončenie pracovného pomeru riadne doručené, písomné a riadne zdôvodnené.
Okamžité skončenie pracovného pomeru pre závažné porušenie pracovnej disciplíny je veľmi závažné rozhodnutie. Preto súd posudzuje závažnosť porušenia pracovnej disciplíny úplne samostatne na základe rôznych kritérií. Z praxe sa nám potvrdilo, že napríklad jednodenná absencia zamestnanca nie je podľa súdnej praxe dôvodom na okamžité skončenie pracovného pomeru.
Okamžite skončiť pracovný pomer je však možné len do 2 mesiacov, od kedy sa zamestnávateľ dozvedel o dôvode okamžitého skončenia pracovného pomeru, najneskôr však do 1 roka odo dňa, kedy tento dôvod vznikol.
V prípade okamžitého skončenia pracovného pomeru sa pracovný pomer končí v deň, kedy je okamžité skončenie doručené zamestnancovi.
Skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je zložitejšie ako zo strany zamestnanca a vyžaduje si dodržanie zákonných požiadaviek. V opačnom prípade je skončenie pracovného pomeru neplatné. Ak je však skončenie pracovného pomeru neplatné, zamestnanec je povinný pracovať a zamestnávateľ je povinný mu prideľovať prácu. Navyše, zamestnanec môže podať žalobu o určenie, že skončenie pracovného pomeru je neplatné. Ak zamestnanec uspeje, pracovný pomer trvá a zamestnávateľ je v niektorých prípadoch povinný zamestnancovi nahradiť 12 mesačných platov.
So skončením pracovného pomeru sa niekedy spája aj iné povinnosti – nárok na odstupné, alebo aj osobité požiadavky ako požiadavky na hromadné prepúšťanie.
Splnenie všetkých zákonných podmienok pre skončenie pracovného pomeru kontroluje inšpektorát práce, a to podľa miesta sídla zamestnávateľa. Inšpekcia práce má pritom rozsiahle oprávnenia, vrátane vstupu na pracovisko a výsluchu zamestnancov.
Je preto vhodné mať partnera, ktorý pozná všetky zákonné požiadavky a zabezpečí, že pracovný pomer sa skončí zákonne. Našim klientom pritom poskytujeme služby aj v rámci pracovnoprávnych vzťahov, vrátane ukončovania pracovných pomerov, prípravy rozhodnutí o organizačných zmenách a pod.
