Rovnaké odmeňovanie mužov a žien: čo zákon č. 76/2026 Z. z. mení vo Vašej firme a na čo je smernica o rovnakom odmeňovaní

Aktualizované 25. októbra 2026

Nová právna úprava nemá za cieľ zaviesť plošnú rovnosť platov bez ohľadu na okolnosti. Rozdielne odmeňovanie zostáva v poriadku, ak je odôvodnené objektívnymi, na pohlaví nezávislými kritériami (prax, kvalifikácia, výkon, zodpovednosť). Zákon však zásadne mení niečo iné: doteraz bolo odmeňovanie firemnou „čiernou skrinkou“, ktorú zamestnanec ťažko spochybňoval. Po novom musí byť táto skrinka na požiadanie priehľadná – a ak sa v nej nájde neodôvodnený rozdiel, dôsledky znáša zamestnávateľ. Zamestnávateľ preto potrebuje zdokumentovanú štruktúru odmeňovania, v praxi najčastejšie vo forme smernice o rovnakom odmeňovaní.

Od augusta, kedy sme tento článok publikovali, sa prax posunula vpred. Lehota na zavedenie štruktúry odmeňovania uplynula 31. júla 2026, inšpektoráty práce ju od augusta kontrolujú a Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR zverejnilo metodiku hodnotenia pracovných miest. Článok sme preto aktualizovali a spresnili pravidlá o dôkaznom bremene, o spoločnom posúdení odmeňovania, o lehotách pre správy o odmeňovaní a pravidlá pre smernicu o rovnakom odmeňovaní.

Koho sa zákon týka

Zákon dopadá na všetky pracovnoprávne a obdobné pracovné vzťahy vrátane štátnozamestnaneckých vzťahov (zamestnancom sa na tento účel považuje napríklad aj sudca). Týka sa teda všetkých zamestnancov a dokonca aj osôb pracujúcich na základe dohody o práci.

Zákon zároveň do Zákonníka práce doplnil nový § 119a. Podľa neho majú právo na rovnaké odmeňovanie aj zamestnanci rovnakého pohlavia, ktorí vykonávajú rovnakú prácu. Inak povedané, objektívne kritériá musia obstáť aj pri porovnaní dvoch mužov alebo dvoch žien na rovnakej pozícii, nielen pri porovnaní mužov a žien.

Čo musí splniť úplne každá firma – bez ohľadu na počet zamestnancov

Toto je časť, ktorú manažéri často podceňujú, pretože si transparentné odmeňovanie spájajú len s veľkými korporáciami. Nasledujúce povinnosti však platia od 7. júna 2026 pre každého zamestnávateľa na Slovensku, aj keď má tri zamestnancov:

• Rodovo neutrálne pracovné inzeráty a názvy pozícií. Ponuka práce ani samotný proces náboru nesmú byť formulované spôsobom, ktorý zvýhodňuje jedno pohlavie. V praxi to znamená napríklad „vodič/vodička“ alebo „zdravotná sestra (m/ž)“ namiesto pozície formulovanej len v jednom rode. Metodika ministerstva práce zároveň odporúča opisovať v inzeráte zručnosti a kompetencie, nie osobnostné vlastnosti
• Zákaz pýtať sa uchádzača na jeho doterajšiu mzdu. Nesmiete zisťovať, koľko uchádzač zarábal alebo zarába u súčasného či predchádzajúceho zamestnávateľa – cieľom je, aby sa historické mzdové nerovnosti neprenášali do nových pracovných vzťahov. Podľa metodiky ministerstva práce môžete s uchádzačom hovoriť o jeho mzdových očakávaniach, ponúknutú mzdu však nesmiete odvodzovať od jeho doterajšieho príjmu.
• Informácia o nástupnej mzde už pred pohovorom. Uchádzačovi musíte oznámiť nástupnú mzdu alebo jej rozpätie a prípadné relevantné ustanovenia kolektívnej zmluvy – a to ešte pred pohovorom alebo podpisom zmluvy. Postačí, ak tieto údaje obsahuje priamo zverejnená ponuka práce. Formulácie typu „mzda dohodou“ alebo „atraktívne finančné ohodnotenie“ bez konkrétneho rozpätia už nie sú dostatočné.
• Zavedenie transparentnej štruktúry odmeňovania. Túto povinnosť mali mať zamestnávatelia splnenú do 31. júla 2026. Ide o nastavenie objektívnych, na pohlaví nezávislých kritérií (zložitosť práce, zodpovednosť, namáhavosť, pracovné podmienky, zručnosti vrátane mäkkých zručností), na základe ktorých je možné porovnať, či zamestnanci vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty. Forma je na vás – vnútorný predpis, kolektívna zmluva alebo pracovná zmluva.
• Sprístupnenie kritérií zamestnancom. Kritériá, podľa ktorých určujete odmenu a jej úroveň, musia byť zamestnancom ľahko dostupné (napr. na intranete). Kritériá pre zvyšovanie odmeny musia sprístupniť len firmy s 50 a viac zamestnancami.
• Neplatnosť doložiek o mlčanlivosti o mzde. Zmluvné klauzuly, ktoré zamestnancovi zakazujú hovoriť o vlastnej mzde, sú od účinnosti zákona neplatné. Môžete však od zamestnancov požadovať, aby zachovávali mlčanlivosť o priemernej mzde kolegov.

Dôležité: Ak vaša firma doteraz nemá zavedenú smernicu o odmeňovaní založenú na objektívnych kritériách, ide o jednu z najdôležitejších povinností – bez nej sa totiž veľmi ťažko obhajuje akýkoľvek mzdový rozdiel v prípade sťažnosti či kontroly.

Čo pribúda podľa veľkosti firmy

Popri univerzálnych povinnostiach zákon zavádza aj povinnosti odstupňované podľa počtu zamestnancov – tie sa týkajú najmä pravidelného reportovania Ministerstvu práce, sociálnych vecí a rodiny SR.

Pozor na referenčné obdobie. Prvá správa zamestnávateľov so 150 a viac zamestnancami pokrýva obdobie od 1. augusta do 31. decembra 2026. Údaje, ktoré do nej uvediete, teda vznikajú už teraz. Správu pripravíte po prerokovaní so zástupcami zamestnancov, ak u Vás pôsobia, a môžete ju zverejniť aj na svojom webovom sídle.

Správa o odmeňovaní obsahuje okrem iného celkový rozdiel v odmeňovaní mužov a žien, rozdiel pri doplnkových zložkách mzdy (bonusy, prémie), mediánové rozdiely a rozdelenie zamestnancov do kvartilových mzdových pásiem podľa pohlavia.

Osobitne treba spomenúť aj právo zamestnanca na informácie o vlastnej mzde a o priemernej úrovni odmien kolegov na rovnakej alebo porovnateľnej pozícii, rozdelených podľa pohlavia. Toto právo majú všetci zamestnanci bez ohľadu na veľkosť zamestnávateľa – žiadosti musíte vybaviť do 2 mesiacov a informácie sa prvýkrát poskytujú za rok 2027.

Ak je informácia nepresná alebo neúplná, zamestnanec môže žiadať vysvetlenie, ktoré mu poskytnite do 30 dní. Údaje o priemere však poskytnúť nemusíte, ak by z nich bolo možné zistiť odmenu konkrétneho kolegu. Informáciu o priemerných úrovniach odmien musíte prvýkrát poskytnúť v roku 2027. O tomto práve a o postupe, ako ho uplatniť, musíte zamestnancov informovať raz ročne.

Rozdiel 5 % medzi odmenami mužov a žien spúšťa nové povinnosti

Zamestnávateľ, ktorý podáva správu o odmeňovaní, musí v spolupráci so zástupcami zamestnancov vykonať spoločné posúdenie odmeňovania, ak sú súčasne splnené tri podmienky: (i) zo správy o odmeňovaní vyplýva priemerný rozdiel v odmeňovaní mužov a žien aspoň 5 % v niektorej kategórii zamestnancov; (ii) zamestnávateľ tento rozdiel neodôvodnil objektívnymi, rodovo neutrálnymi kritériami; a (iii) neodôvodnený rozdiel neodstránil do šiestich mesiacov od poskytnutia správy ministerstvu práce.

Spoločné posúdenie musíte vykonať do dvoch mesiacov po uplynutí tejto šesťmesačnej lehoty. Jednoducho povedané, na odôvodnenie alebo odstránenie rozdielu máte šesť mesiacov a na spoločné posúdenie ďalšie dva. Posúdenie analyzuje najmä príčiny rozdielov a navrhuje nápravné opatrenia. Výsledok sprístupníte zamestnancom, ich zástupcom a ministerstvu práce.

Príklad: Firma so 180 zamestnancami podá prvú správu o odmeňovaní 2. júna 2027. V kategórii „obchodný zástupca“ vykáže priemerný rozdiel 7 % v neprospech žien. Ak firma tento rozdiel do 2. decembra 2027 neodôvodní kritériami svojej štruktúry odmeňovania ani ho neodstráni, musí do 2. februára 2028 vykonať spoločné posúdenie odmeňovania.

Prečo je toto skutočne právne riziko, nielen administratíva

Dve zmeny v zákone posúvajú túto tému z „HR agendy“ priamo do sféry právneho rizika:

Prísnejšie dôkazné bremeno. Už doteraz platilo, že v diskriminačnom spore stačí, ak zamestnanec oznámi súdu skutočnosti, z ktorých možno dôvodne usudzovať na porušenie zásady rovnakého zaobchádzania. Potom musí zamestnávateľ preukázať, že zásadu rovnakého zaobchádzania neporušil (§ 11 ods. 2 antidiskriminačného zákona č. 365/2004 Z. z.). Nový zákon však ide ďalej. Ak zamestnávateľ porušil povinnosti podľa § 4, 5, 6, 8 alebo 9 (nábor, kritériá, informácie, správa o odmeňovaní, spoločné posúdenie), musí v spore preukázať, že k diskriminácii nedošlo, aj keď zamestnanec žiadne takéto skutočnosti neuviedol. Výnimkou je porušenie, ktoré bolo zjavne neúmyselné a menej závažné. Bez zdokumentovaných kritérií a bez štruktúry odmeňovania sa toto dôkazné bremeno unáša len veľmi ťažko.

Rozšírené právo na náhradu. Pri preukázanom porušení má zamestnanec nárok na doplatenie nevyplatenej odmeny, náhradu za stratené príležitosti, náhradu nemajetkovej ujmy, náhradu inej ujmy a úrok z omeškania . Zákon výšku náhrady nijako neobmedzuje. Premlčacia doba je trojročná a plynie odo dňa, keď sa zamestnanec o porušení dozvedel alebo mohol dozvedieť. Počas súdneho konania a počas vybavovania internej sťažnosti neplynie. Lehota teda nezačína plynúť vyplatením mzdy, ale až vtedy, keď sa zamestnanec o rozdiele dozvie, napríklad z informácie, ktorú si od Vás vyžiada.

Sankcie

Zákon výslovne stanovuje pokutu 4 000 až 8 000 eur za nesplnenie povinnosti podať správu o odmeňovaní ministerstvu, a to až po márnom uplynutí dodatočnej lehoty (minimálne 15 dní), ktorú ministerstvo na nápravu poskytne. Ministerstvo práce môže pokutu uložiť do dvoch rokov od porušenia. Ostatné povinnosti kontrolujú inšpektoráty práce. Za porušenie, napríklad za nezavedenie štruktúry odmeňovania, neposkytnutie informácie zamestnancovi alebo nevykonanie spoločného posúdenia, preto môže inšpektorát práce uložiť pokutu do 100 000 eur. Inšpektoráty práce po novom kontrolujú aj povinnosti pri zverejňovaní ponuky zamestnania.

Máte dcérsku spoločnosť v Česku?

Česká republika smernicu (EÚ) 2023/970 k 25. októbru 2026 zatiaľ neprebrala. Česká vláda schválila návrh novely zákonníka práce, ktorý podľa dostupných informácií počíta s účinnosťou základných povinností od 1. januára 2027 a s prvými správami o odmeňovaní pre zamestnávateľov so 150 a viac zamestnancami od roku 2028. Ak máte zamestnancov v oboch krajinách, odporúčame nastaviť štruktúru odmeňovania tak, aby ste ju po prijatí českej úpravy mohli použiť aj v českej spoločnosti.

Čo urobiť teraz

1. Skontrolujte, či máte zdokumentovanú štruktúru odmeňovania s objektívnymi kritériami – ak nie, ide o prioritu číslo jedna.
2. Prejdite si aktuálne pracovné inzeráty a interné názvy pozícií z hľadiska rodovej neutrality.
3. Upravte náborový proces – informácia o nástupnej mzde patrí do inzerátu alebo musí odznieť pred pohovorom.
4. Preverte pracovné zmluvy a interné predpisy – doložky o mlčanlivosti o mzde sú neplatné, treba ich odstrániť alebo prepracovať.
5. Nastavte postup na vybavovanie žiadostí zamestnancov o informácie o odmeňovaní (lehota dva mesiace) a raz ročne zamestnancov o tomto práve informujte.
6. Overte, či rozdiely v odmenách obstoja aj medzi zamestnancami rovnakého pohlavia na rovnakej pozícii.
7. Ak máte 100 a viac zamestnancov, začnite už teraz s internou analýzou mzdových rozdielov (gap analysis) – prvý report nie je až tak ďaleko, ako sa zdá.

FAQ – Často kladené otázky

Musí mať smernicu o odmeňovaní aj firma s piatimi zamestnancami?

Zákon nevyžaduje práve smernicu, vyžaduje štruktúru odmeňovania s objektívnymi kritériami. Tú musí mať každý zamestnávateľ bez ohľadu na počet zamestnancov. Firma s menej ako 50 zamestnancami nemusí zamestnancom sprístupniť kritériá pre zvyšovanie odmeny.

Môžem sa uchádzača spýtať, koľko zarába teraz?

Nie. Zákon zakazuje vyžadovať od uchádzača informáciu o odmene u súčasného alebo predchádzajúceho zamestnávateľa. O mzdových očakávaniach môžete hovoriť, ponuku však nemôžete odvodiť od jeho doterajšieho príjmu.

Do kedy musím odpovedať na žiadosť zamestnanca o informácie o odmeňovaní?

Do dvoch mesiacov od podania žiadosti. Ak zamestnanec žiada vysvetlenie nepresnej alebo neúplnej informácie, poskytnete ho do 30 dní. Informácie o priemerných úrovniach odmien poskytujete prvýkrát v roku 2027.

Kedy podávam prvú správu o odmeňovaní?

Zamestnávatelia so 150 a viac zamestnancami do 7. júna 2027 za obdobie od 1. augusta do 31. decembra 2026. Zamestnávatelia so 100 až 149 zamestnancami do 7. júna 2031 za rok 2030. Pod 100 zamestnancov je správa dobrovoľná.

Aká pokuta hrozí za porušenie zákona?

Za nepodanie správy o odmeňovaní uloží ministerstvo práce pokutu od 4 000 do 8 000 eur. Za ostatné porušenia môže inšpektorát práce uložiť pokutu do 100 000 eur. Popri pokutách môže zamestnanec žiadať doplatenie odmeny a náhradu ujmy.

Klientom pripravujeme smernice o rovnakom odmeňovaní mužov a žien plne v súlade s novým zákonom a tak, aby im nehrozili pokuty.

Pokiaľ máte záujem o prípravu alebo revíziu smernice o odmeňovaní a štruktúry odmeňovania, nastavenie kritérií hodnotenia pracovných miest, úpravu inzerátov, náborového procesu a pracovných zmlúv, postup pri žiadostiach zamestnancov o informácie alebo o prípravu prvej správy o odmeňovaní, kontaktujte nás.