Smernica o rovnakom odmeňovaní

Rovnaké odmeňovanie mužov a žien: čo zákon č. 76/2026 Z. z. o rovnakom odmeňovaní mužov a žien mení vo vašej firme? Napríklad to, že firma musí mať smernicu o rovnakom odmeňovaní

Nová právna úprava nemá za cieľ zaviesť plošnú rovnosť platov bez ohľadu na okolnosti. Rozdielne odmeňovanie zostáva v poriadku, ak je odôvodnené objektívnymi, na pohlaví nezávislými kritériami (prax, kvalifikácia, výkon, zodpovednosť). Zákon však zásadne mení niečo iné: doteraz bolo odmeňovanie firemnou „čiernou skrinkou“, ktorú zamestnanec ťažko spochybňoval. Po novom musí byť táto skrinka na požiadanie priehľadná – a ak sa v nej nájde neodôvodnený rozdiel, dôsledky znáša zamestnávateľ. A to prostredníctvom smernice o rovnakom odmeňovaní mužov a žien.

Koho sa zákon týka

Zákon dopadá na všetky pracovnoprávne a obdobné pracovné vzťahy vrátane štátnozamestnaneckých vzťahov (zamestnancom sa na tento účel považuje napríklad aj sudca). Týka sa teda všetkých zamestnancov a dokonca aj osôb pracujúcich na základe dohody o práci.

Čo musí splniť úplne každá firma – bez ohľadu na počet zamestnancov

Toto je časť, ktorú manažéri často podceňujú, pretože si transparentné odmeňovanie spájajú len s veľkými korporáciami. Nasledujúce povinnosti však platia od 7. júna 2026 pre každého zamestnávateľa na Slovensku, aj keď má tri zamestnancov:

• Rodovo neutrálne pracovné inzeráty a názvy pozícií. Ponuka práce ani samotný proces náboru nesmú byť formulované spôsobom, ktorý zvýhodňuje jedno pohlavie. V praxi to znamená napríklad „vodič/vodička“ alebo „zdravotná sestra (m/ž)“ namiesto pozície formulovanej len v jednom rode.
• Zákaz pýtať sa uchádzača na jeho doterajšiu mzdu. Nesmiete zisťovať, koľko uchádzač zarábal alebo zarába u súčasného či predchádzajúceho zamestnávateľa – cieľom je, aby sa historické mzdové nerovnosti neprenášali do nových pracovných vzťahov.
• Informácia o nástupnej mzde už pred pohovorom. Uchádzačovi musíte oznámiť nástupnú mzdu alebo jej rozpätie a prípadné relevantné ustanovenia kolektívnej zmluvy – a to ešte pred pohovorom alebo podpisom zmluvy. Postačí, ak tieto údaje obsahuje priamo zverejnená ponuka práce. Formulácie typu „mzda dohodou“ alebo „atraktívne finančné ohodnotenie“ bez konkrétneho rozpätia už nie sú dostatočné.
• Zavedenie transparentnej štruktúry odmeňovania. Túto povinnosť mali mať zamestnávatelia splnenú do 31. júla 2026. Ide o nastavenie objektívnych, na pohlaví nezávislých kritérií (zložitosť práce, zodpovednosť, namáhavosť, pracovné podmienky, zručnosti vrátane mäkkých zručností), na základe ktorých je možné porovnať, či zamestnanci vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty. Forma je na vás – vnútorný predpis, kolektívna zmluva alebo pracovná zmluva.
• Sprístupnenie kritérií zamestnancom. Kritériá, podľa ktorých určujete odmenu a jej úroveň, musia byť zamestnancom ľahko dostupné (napr. na intranete). Kritériá pre zvyšovanie odmeny musia sprístupniť len firmy s 50 a viac zamestnancami.
• Neplatnosť doložiek o mlčanlivosti o mzde. Zmluvné klauzuly, ktoré zamestnancovi zakazujú hovoriť o vlastnej mzde, sú od účinnosti zákona neplatné. Môžete však od zamestnancov požadovať, aby zachovávali mlčanlivosť o priemernej mzde kolegov.

Dôležité: Ak vaša firma doteraz nemá zavedenú smernicu o odmeňovaní založenú na objektívnych kritériách, ide o jednu z najdôležitejších povinností – bez nej sa totiž veľmi ťažko obhajuje akýkoľvek mzdový rozdiel v prípade sťažnosti či kontroly.

Čo pribúda podľa veľkosti firmy

Popri univerzálnych povinnostiach zákon zavádza aj povinnosti odstupňované podľa počtu zamestnancov – tie sa týkajú najmä pravidelného reportovania Ministerstvu práce, sociálnych vecí a rodiny SR.

Správa o odmeňovaní obsahuje okrem iného celkový rozdiel v odmeňovaní mužov a žien, rozdiel pri doplnkových zložkách mzdy (bonusy, prémie), mediánové rozdiely a rozdelenie zamestnancov do kvartilových mzdových pásiem podľa pohlavia.

Osobitne treba spomenúť aj právo zamestnanca na informácie o vlastnej mzde a o priemernej úrovni odmien kolegov na rovnakej alebo porovnateľnej pozícii, rozdelených podľa pohlavia. Toto právo majú všetci zamestnanci bez ohľadu na veľkosť zamestnávateľa – žiadosti musíte vybaviť do 2 mesiacov a informácie sa prvýkrát poskytujú za rok 2027.

Rozdiel 5 % medzi platmi mužov a žien spúšťa nové povinnosti

Ak z reportu alebo z internej analýzy vyplynie, že priemerný rozdiel v odmeňovaní mužov a žien v niektorej kategórii zamestnancov dosahuje aspoň 5 % a firma ho nedokáže odôvodniť objektívnymi kritériami, vzniká povinnosť vykonať tzv. spoločné posúdenie odmeňovania v spolupráci so zástupcami zamestnancov, a to do 8 mesiacov od poskytnutia správy ministerstvu. Ak sa neodôvodnený rozdiel neodstráni do 6 mesiacov od poskytnutia správy, ide o samostatné porušenie zákona.

Prečo je toto skutočne právne riziko, nielen administratíva

Dve zmeny v zákone posúvajú túto tému z „HR agendy“ priamo do sféry právneho rizika:

Obrátené dôkazné bremeno. Ak zamestnanec pred súdom alebo inšpektorátom práce oznámi skutočnosti, z ktorých možno dôvodne usudzovať porušenie práva na rovnakú odmenu, je to zamestnávateľ, kto musí preukázať, že k diskriminácii nedošlo – teda že rozdiel bol založený na objektívnych, nediskriminačných kritériách. Doteraz to bolo naopak. Bez zdokumentovaných kritérií a bez štruktúry odmeňovania sa toto dôkazné bremeno unáša len veľmi ťažko.

Rozšírené právo na náhradu. Pri preukázanom porušení má zamestnanec nárok na doplatenie nevyplatenej odmeny, náhradu za stratené príležitosti, náhradu nemajetkovej ujmy, náhradu inej ujmy a úrok z omeškania – bez akéhokoľvek stropu. Nárok si môže uplatniť do 3 rokov odkedy sa o porušení dozvedel alebo mohol dozvedieť, teda potenciálne aj so spätným účinkom.

Sankcie

Zákon výslovne stanovuje pokutu 4 000 až 8 000 eur za nesplnenie povinnosti podať správu o odmeňovaní ministerstvu, a to až po márnom uplynutí dodatočnej lehoty (minimálne 15 dní), ktorú ministerstvo na nápravu poskytne. Za ostatné porušenia zákona (napríklad nezavedenie štruktúry odmeňovania alebo odmietnutie poskytnúť informácie) hrozia všeobecné sankcie zo strany inšpektorátu práce, ktoré sa podľa dostupných zdrojov môžu vyšplhať až do výšky 100 000 eur – táto suma však vychádza zo všeobecnej sankčnej právomoci inšpektorátov práce (nie z osobitného ustanovenia tohto zákona), preto ju berte skôr ako orientačný horný limit než ako presné pravidlo.

Čo urobiť teraz

1. Skontrolujte, či máte zdokumentovanú štruktúru odmeňovania s objektívnymi kritériami – ak nie, ide o prioritu číslo jedna.
2. Prejdite si aktuálne pracovné inzeráty a interné názvy pozícií z hľadiska rodovej neutrality.
3. Upravte náborový proces – informácia o nástupnej mzde patrí do inzerátu alebo musí odznieť pred pohovorom.
4. Preverte pracovné zmluvy a interné predpisy – doložky o mlčanlivosti o mzde sú neplatné, treba ich odstrániť alebo prepracovať.
5. Ak máte 100 a viac zamestnancov, začnite už teraz s internou analýzou mzdových rozdielov (gap analysis) – prvý report nie je až tak ďaleko, ako sa zdá.

Klientom pripravujeme smernice o rovnakom odmeňovaní mužov a žien plne v súlade s novým zákonom o rovnakom odmeňovaní mužov a žien a tak, aby im nehrozili pokuty. Ak pripravujete smernicu o rovnakom odmeňovaní mužov a žien, ozvite sa nám a my Vám pomôžeme mať ju správne nastavenú.