Naši klienti sa nás po 31. júli 2026 často pýtajú, či im stačí krátka smernica, v ktorej sa zaviažu odmeňovať mužov a ženy rovnako. Nestačí. Zákon č. 76/2026 Z. z. vyžaduje štruktúru odmeňovania, podľa ktorej viete preukázať, či dvaja zamestnanci vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty. Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR k tomu zverejnilo metodiku ako nástroj. V tomto návode prechádzame metodiku krok po kroku. Prehľad všetkých povinností zo zákona, lehôt a sankcií nájdete v našom článku Smernica o rovnakom odmeňovaní.
Čo zákon vyžaduje a akú váhu má metodika
Zákon ukladá každému zamestnávateľovi povinnosť zaviesť štruktúru odmeňovania, ktorá zabezpečuje dodržiavanie práva na rovnakú odmenu (§ 3 ods. 1 zákona č. 76/2026 Z. z.). Štruktúra odmeňovania umožňuje posúdiť hodnotu práce na jednotlivých pracovných miestach podľa objektívnych kritérií. Tieto kritériá zahŕňajú zložitosť, zodpovednosť, namáhavosť, pracovné podmienky a ďalšie faktory relevantné pre pracovné miesto, pričom sa prihliada aj na mäkké zručnosti (soft skills). Ak u zamestnávateľa pôsobia aj zástupcovia zamestnancov, kritériá je potrebné dohodnúť aj s nimi (§ 3 ods. 2).
Zamestnávatelia mali túto povinnosť splniť do 31. júla 2026. Lehota už uplynula, povinnosť však trvá. Ak štruktúru odmeňovania ešte nemáte alebo ju máte iba na papieri, odporúčame ju doplniť teraz, pred prvou žiadosťou zamestnanca alebo kontrolou inšpektorátu práce.
Metodiku o rovnakom odmeňovaní vypracovalo Ministerstvo práce SR podľa § 14 ods. 4 zákona po konzultácii so Slovenským národným strediskom pre ľudské práva. Metodika nie je právne záväzná a záväzný výklad zákona podáva iba súd. Zákon pritom nepredpisuje konkrétny nástroj hodnotenia. Metodika je však jediné oficiálne usmernenie, a preto s ňou budú pracovať inšpektoráty práce aj súdy pri posudzovaní, či kritériá odmeňovania obstoja.
Prečo na kvalite smernice záleží? Ak zamestnávateľ poruší niektorú z povinností podľa § 4, 5, 6, 8 alebo 9 Zákona o rovnakom odmeňovaní, v spore musí preukázať, že k diskriminácii nedošlo. Zamestnanec si pri porušení svojich práv pritom môže od zamestnávateľa žiadať doplatenie rozdielu v odmene, náhradu nemajetkovej ujmy a úrok z omeškania v trojročnej premlčacej dobe. Inak povedané, smernica o rovnakom odmeňovaní je v prvom rade Váš dôkaz a Vaša ochrana. Musí z nej byť zrejmé, prečo má jedna pozícia vyššiu mzdu než druhá.
Kostra smernice a čo do nej patrí
Metodika odporúča, aby štruktúra odmeňovania mala formu vnútorného predpisu alebo dohody so zástupcami zamestnancov, a to písomne, pričom postačí aj elektronická podoba. Smernica musí pokrývať všetkých zamestnancov vrátane osôb pracujúcich na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Ak u Vás mzdové podmienky upravuje kolektívna zmluva, zosúlaďte ju so štruktúrou odmeňovania.
Zamestnávateľ má mať jeden systém pre celú firmu. Osobitná metodika pre administratívu a iná pre výrobu je podľa metodiky nevhodná prax a môže byť zdrojom nepriamej diskriminácie. Metodika tiež odporúča rozdeliť smernicu na verejnú časť, ktorú sprístupníte všetkým zamestnancom bez žiadosti, a neverejnú časť, do ktorej má prístup iba personálne oddelenie a štatutárny orgán.
| Časť smernice | Obsah | Prístup |
| Účel, rozsah a pojmy | na koho sa smernica vzťahuje, čo je odmena vrátane doplnkových zložiek a benefitov, čo je kategória zamestnancov | verejná |
| Systém hodnotenia pracovných miest | faktory, subfaktory, váhy, úrovne a body | verejná |
| Katalóg pracovných miest a kategórie | zoznam pozícií, bodové intervaly, zaradenie pozícií do kategórií | verejná (prehľad) |
| Mzdové rozpätia kategórií | minimum a maximum odmeny v každej kategórii | neverejná |
| Rozdiely v rámci kategórie a postup v odmeňovaní | kritériá výkonu, kvalifikácie, trhového príplatku a zvyšovania odmeny | verejná |
| Nábor | rozpätie nástupnej odmeny, rodovo neutrálne inzeráty, zákaz zisťovať doterajšiu mzdu | verejná |
| Právo na informácie | postup pri žiadosti, lehoty, zodpovedná osoba, ochrana osobných údajov | verejná |
| Hodnotiaca komisia a revízia | zloženie komisie, záznamy, kedy sa hodnotenie opakuje | verejná |
| Prílohy | hodnotiace tabuľky jednotlivých pozícií, zápisnice z komisie | neverejná |
Za odmenu sa pritom považuje viac, ako len mzda. Metodika do odmeny zaraďuje okrem základnej mzdy aj prémie, podiel na zisku, náhradu mzdy, firemné auto na súkromné účely, parkovanie, služobný telefón na súkromné účely či príspevok na bývanie. Nepeňažné plnenia musíte vyčísliť jednou metódou pre všetkých zamestnancov. Za odmenu sa pritom nepovažujú napríklad dávky Sociálnej poisťovne, odstupné a odchodné.
Kto smernicu pripravuje
Kritériá odmeňovania dohodnite s odborovým orgánom, zamestnaneckou radou alebo zamestnaneckým dôverníkom. Zástupca zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci sa na tomto procese nezúčastňuje. Ak u Vás zástupcovia zamestnancov nepôsobia, metodika odporúča dať zamestnancom čas, aby si na tento účel zvolili ad hoc zástupcov.
Čo ak sa so zástupcami zamestnancov nedohodnete? Zákon hovorí, že kritériá zamestnávateľ dohodne. Metodika pripúšťa, že pri nezhode musia byť kritériá aspoň konzultované, a odporúča zdokumentovať, v čom nezhoda spočívala a aké argumenty zazneli. Ani táto otázka zatiaľ nie je definitívne vyriešená, súdy sa k nej ešte nevyjadrili. V každom prípade preto odporúčame viesť rokovanie tak, aby ste vedeli preukázať snahu o dohodu, a uchovať všetky návrhy a zápisnice.
Samotné hodnotenie pracovných pozícií by vo väčšej firme nemala robiť jedna osoba. Metodika odporúča hodnotiacu komisiu, v ktorej aspoň polovicu členov tvoria zamestnanci, a to nielen členovia odborovej organizácie či zamestnaneckej rady. Podiel žien v komisii má zodpovedať ich podielu na hodnotených pozíciách. Malému zamestnávateľovi stačia dve osoby, napríklad konateľ a skúsený zamestnanec. Pri menej ako desiatich zamestnancoch postačí spoločná diskusia.
Účasť v komisii je výkon práce, za ktorý zamestnancovi patrí mzda, a členovia komisie nesmú čeliť postihu za svoje názory. Z každého stretnutia odporúčame vyhotoviť záznam a bezpečne ho archivovať. Tieto záznamy budete potrebovať, ak zamestnanec spochybní zaradenie svojej pozície.
Hodnotenie pracovných miest: 4 faktory, 14 subfaktorov, 1 000 bodov
Metodika stavia na analytickej bodovej metóde. Každú pozíciu hodnotíte podľa rovnakých faktorov, každý faktor má rôzne subfaktory (spravidla päť, pri vedomostiach osem) a každá úroveň má pridelený počet bodov. Body medzi úrovňami rastú rovnomerne. Súčet bodov vyjadruje hodnotu pozície. Modelové váhy z metodiky vyzerajú takto:
| Faktor | Subfaktory (váha) | Max. body |
| Zložitosť | vedomosti (12 %), komunikačné a medziľudské zručnosti (7 %), fyzické zručnosti (7 %), plánovacie a organizačné zručnosti (7 %) | 330 |
| Namáhavosť | fyzická (7 %), mentálna (7 %), emocionálna (7 %) | 210 |
| Zodpovednosť | za ľudí a riadenie (9 %), za finančné prostriedky (8 %), za hmotné hodnoty (7 %), za informácie a dokumentáciu (7 %) | 310 |
| Pracovné podmienky | fyzické prostredie (5 %), organizačné podmienky (5 %), psychosociálne riziká (5 %) | 150 |
Váhy si pritom môžete prispôsobiť. Metodika uvádza rozpätie iba ako obvyklé, napríklad zložitosť 20 až 35 %, namáhavosť 15 až 25 %, zodpovednosť 25 až 40 % a pracovné podmienky 5 až 15 %. Pravidlá sú však pevné: (i) všetky pozície hodnotíte rovnakými váhami; (ii) úrovne sa nesmú prekrývať; (iii) žiadny subfaktor nesmie hodnotiť to isté, čo iný subfaktor; a (iv) hodnotíte pozíciu, nie človeka, ktorý ju zastáva. Preto v systéme nesmie byť faktor „výkon“.
Ak už používate komerčný systém hodnotenia pozícií, nemusíte začínať od nuly. Musíte však vedieť ukázať, ktoré jeho kritérium zodpovedá ktorému zo štyroch zákonných kritérií, a chýbajúce kritérium doplniť.
Kde systémy hodnotenia najčastejšie zlyhávajú
Metodika venuje veľa priestoru rodovej neutralite, teda tomu, aby systém nepodhodnocoval pozície, na ktorých pracujú prevažne ženy. V praxi to znamená najmä toto:
- mäkké zručnosti (soft skills) a emocionálnu namáhavosť hodnoťte ako naučené zručnosti, nie ako „prirodzené“ vlastnosti. Opatrovateľka v paliatívnej starostlivosti má vysokú emocionálnu namáhavosť.
- zdvíhanie človeka hodnoťte rovnako ako zdvíhanie bremena. Metodika uvádza ako chybu, keď skladník dostane vysoké hodnotenie za 25 kg, kým ošetrovateľ zdvíhajúci pacientov s hmotnosťou 60 až 80 kg dostane nízke.
- zodpovednosť nehodnoťte iba podľa počtu podriadených a výšky rozpočtu. Patrí sem aj zodpovednosť za dôverné informácie na mzdovom alebo právnom oddelení.
- hodnoťte po subfaktoroch, nie po pozíciách. Komisia najprv priradí úroveň emocionálnej namáhavosti všetkým pozíciám, potom ďalší subfaktor, a poradie pozícií pritom náhodne mení. Takto obmedzíte haló efekt, keď jeden prestížny znak (napríklad vysokoškolské vzdelanie) potiahne nahor aj ostatné subfaktory.
- pri hodnotení nahraďte názvy pozícií kódmi. Názov „sekretárka“ alebo „technik“ ovplyvňuje hodnotiteľov viac, než si uvedomujú.
Kategórie zamestnancov a bodové intervaly
Po vykonaní bodového hodnotenia zoradíte pozície podľa celkového počtu bodov a rozdelíte ich do kategórií. Kategóriu zamestnancov tvoria zamestnanci, ktorí vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty. Každý zamestnanec musí patriť do niektorej kategórie, a ak je pozícia u Vás jediná svojho druhu, môže tvoriť kategóriu s jedným človekom. Malému zamestnávateľovi podľa metodiky zvyčajne stačí 3 až 5 kategórií, väčší môže potrebovať 15 až 20 a viac.
Hranice kategórií určíte ako bodové intervaly. Príručka Medzinárodnej organizácie práce, z ktorej metodika vychádza, uvádza intervaly napríklad 30, 50 alebo 70 bodov. Úzke intervaly vytvoria viac kategórií, ale ťažšie sa obhajujú rozdiely medzi nimi. Široké intervaly systém zjednodušia, no do jednej kategórie môžu spojiť pozície s výraznejšími rozdielmi. Intervaly sa nesmú prekrývať a metodika odporúča stanoviť ich v absolútnych číslach, nie v percentách. Percentuálna postupnosť totiž zväčšuje rozdiely na dolnom konci škály, kde sa častejšie nachádzajú pozície obsadené ženami.
Ilustračný príklad
Metodika v modelových príkladoch pridelila pozícii kuriér/kuriérka 350 bodov a pozícii office manager/office managerka 345 bodov. Ak by zamestnávateľ zvolil 100-bodové intervaly, obe pozície by patrili do kategórie 300 až 399 bodov. Išlo by teda o prácu rovnakej hodnoty, hoci jedna pozícia vyžaduje vedenie vozidla a druhá organizáciu kancelárie. Ak by kuriéri zarábali viac než office manažérky, zamestnávateľ by musel rozdiel odôvodniť objektívnym kritériom alebo ho odstrániť.
Rovnaká hodnota však nevzniká automaticky. Súdny dvor EÚ vo veci Air Nostrum (C-314/23) z 4. októbra 2024 dospel k záveru, že práca palubného personálu nemá rovnakú hodnotu ako práca pilotov, najmä pre rozdielne požiadavky na odbornú prípravu a zodpovednosť. Dobre nastavený bodový systém Vám umožní takýto rozdiel preukázať číslami, nie iba tvrdením.
Kedy smie byť mzda v rámci jednej kategórie rozdielna
Zásada rovnakej odmeny neznamená, že všetci zamestnanci v jednej kategórii musia zarábať rovnako. Metodika odlišuje hodnotenie pracovného miesta od hodnotenia zamestnanca. Prvé určí kategóriu, druhé vysvetlí rozdiely vo vnútri kategórie. Smernica preto musí vopred určiť, podľa čoho môže mzda v kategórii kolísať. Metodika uvádza napríklad individuálny výkon, kvalitu práce, špecifickú kvalifikáciu, podmienky na trhu práce a objektivizované prejavy správania naviazané na požiadavky pozície.
Niektoré dôvody sú však neprípustné. Čerpanie materskej, otcovskej alebo rodičovskej dovolenky nemôže byť dôvodom nižšej odmeny. Rovnako nemôže rozdiel odôvodniť ani výsledok individuálneho vyjednávania o mzde, pretože podľa metodiky toto vyjednávanie nie je rodovo neutrálne. Seniorita je podľa metodiky tiež problematická. Obstojí iba vtedy, ak viete preukázať, že počet odpracovaných rokov skutočne zodpovedá vyššej odbornosti alebo lepšiemu výkonu.
Trhový príplatok
Metodika však pripúšťa zohľadniť podmienky na trhu práce, napríklad nedostatok pracovnej sily v profesii alebo rozdiel v životných nákladoch v regióne. Ide však o výnimku pri splnení týchto podmienok:
- preukázateľnosť – rozdiel doložíte dátami (napríklad údajmi Štatistického úradu SR), nie všeobecným odkazom na situáciu na trhu;
- proporcionalita – rozdiel zodpovedá rozsahu trhového faktora (10 % rozdiel v životných nákladoch neodôvodní 40 % rozdiel v mzde);
- konzistentnosť – príplatok dostanú všetci na rovnakej pozícii prijatí v rovnakom období; a
- dočasnosť – príplatok je samostatná zložka mzdy, pravidelne ho prehodnocujete a zrušíte ho, keď dôvod zanikne.
Tento prístup má oporu v rozhodnutí Súdneho dvora EÚ vo veci Enderby (C-127/92), podľa ktorého môže nedostatok pracovnej sily objektívne odôvodniť tú časť rozdielu v odmene, ktorú možno trhu pripísať. Nemôže však odôvodniť celý rozdiel. Opatrnosť je ale namieste. Najvyšší súd Českej republiky v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 3955/2018 rozhodol, že Česká pošta nemohla platiť vodiča v Olomouci menej než vodiča v Prahe s odkazom na vyššie životné náklady v Prahe, pretože regionálne podmienky nepatria medzi zákonné kritériá hodnoty práce. Slovenské súdy sa k trhovému príplatku podľa nového zákona zatiaľ nevyjadrili. Odporúčame ho preto používať striedmo a každé jeho priznanie podložiť dokumentmi.
Nábor, informácie a mlčanlivosť
Smernica má upraviť aj procesy, ktoré zamestnanci a uchádzači vidia navonok. Metodika k nim dopĺňa praktické detaily:
- rozpätie nástupnej odmeny oznámte pred pohovorom, ideálne písomne alebo priamo v inzeráte. Rozpätie nesmie byť príliš široké. Metodika uvádza ako chybu rozpätie 1 000 až 7 000 eur ako aj to, že uchádzač dostane túto informáciu 15 minút pred pohovorom.
- na doterajšiu mzdu uchádzača sa nepýtajte. Zákaz platí aj pre personálne agentúry, ktoré pre Vás vyberajú zamestnancov. Na mzdové očakávania sa však pýtať môžete.
- určite zodpovednú osobu a formulár pre žiadosti zamestnancov o informácie. Žiadosť môže prísť aj ústne, vtedy ju tiež musíte zaznamenať. Odpoveď poskytnite do dvoch mesiacov, dodatočné vysvetlenie do 30 dní.
- ak je kategória taká malá, že by priemer prezradil mzdu konkrétneho kolegu, informáciu zamestnancovi neposkytnete a vysvetlíte prečo. Prístup k nej majú zástupcovia zamestnancov, inšpektorát práce a Slovenské národné stredisko pre ľudské práva. Súvisiace otázky spracúvania osobných údajov riešte v súlade s Nariadením GDPR.
- doložky, ktoré zamestnancovi zakazujú hovoriť o vlastnej mzde, sú neplatné. Odstráňte ich zo vzorov pracovných zmlúv aj zo smernice.
Kritériá, podľa ktorých určujete odmenu a jej úroveň, sprístupníte zamestnancom bez žiadosti, napríklad na intranete (§ 5 Zákona o rovnakom odmeňovaní). Kritériá zvyšovania odmeny nemusí sprístupniť zamestnávateľ, ktorý má menej ako 50 zamestnancov.
Kedy smernicu prehodnotiť
Zákon o rovnakom odmeňovaní neurčuje, ako často musíte smernicu prehodnotiť. Metodika odporúča pozície prehodnotiť, keď sa podstatne zmení náplň práce, keď vznikne nová pozícia a vždy, keď vznikne podozrenie na nesprávne odmeňovanie. Zamestnávatelia so 150 a viac zamestnancami podávajú prvú správu o odmeňovaní do 7. júna 2027 za obdobie od 1. augusta do 31. decembra 2026 (§ 18 ods. 3 Zákona o rovnakom odmeňovaní). Kategórie zo smernice budú základom tejto správy, preto ich odporúčame mať nastavené ešte pred koncom roka.
Časté otázky
Musí mať smernicu o rovnakom odmeňovaní aj firma s desiatimi zamestnancami?
Áno, štruktúru odmeňovania musí mať každý zamestnávateľ bez ohľadu na počet zamestnancov. Metodika malým firmám dovoľuje systém zjednodušiť, napríklad použiť menej subfaktorov alebo jednoduchšie úrovne. Hodnotenie môžu urobiť dve osoby a pri menej ako desiatich zamestnancoch postačí spoločná diskusia.
Môžeme ponechať systém hodnotenia pozícií, ktorý už používame?
Áno, ak hodnotí pozície, nie ľudí, a pokrýva zložitosť, zodpovednosť, namáhavosť a pracovné podmienky vrátane mäkkých zručností. Musíte vedieť preukázať, ktoré kritérium Vášho systému zodpovedá ktorému zákonnému kritériu. Chýbajúce kritérium doplňte a systém zrevidujte s ohľadom na rodovú neutralitu.
Čo ak sa so zástupcami zamestnancov na kritériách nedohodneme?
Zákon počíta s dohodou, metodika pri nezhode pripúšťa aspoň konzultáciu. Súdy túto otázku zatiaľ neriešili. Odporúčame preto zdokumentovať návrhy, argumenty oboch strán a dôvod nezhody, pretože za objektívnosť kritérií zostáva zodpovedný zamestnávateľ.
Musíme zamestnancom zverejniť celú smernicu vrátane mzdových pásiem?
Nie. Bez žiadosti musíte sprístupniť kritériá, podľa ktorých určujete odmenu a jej úroveň. Metodika odporúča zverejniť faktory, váhy a prehľad kategórií. Mzdové rozpätia jednotlivých kategórií môžu zostať v neverejnej časti, ku ktorej má prístup personálne oddelenie a štatutárny orgán.
Ako často musíme pracovné pozície prehodnocovať?
Zákon pevnú lehotu neurčuje. Metodika odporúča prehodnotiť pozíciu pri podstatnej zmene náplne práce, pri vzniku novej pozície a pri podozrení na nesprávne odmeňovanie. Trhové príplatky prehodnocujte pravidelne a zrušte ich, keď dôvod zanikne.
Potrebujete pripraviť alebo revidovať smernicu o rovnakom odmeňovaní?
Pripravujeme vnútorné predpisy o štruktúre odmeňovania, revidujeme existujúce mzdové predpisy a systémy hodnotenia pracovných miest podľa metodiky Ministerstva práce SR a pripravujeme podklady na rokovanie so zástupcami zamestnancov. Ak smernicu ešte nemáte alebo ste ju prijali len formálne, kontaktujte nás.
Použité zdroje
- Zákon č. 76/2026 Z. z. o rovnakom odmeňovaní mužov a žien za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty, Slov-Lex. https://static.slov-lex.sk/static/SK/ZZ/2026/76/20260607.html
- Metodika systémov hodnotenia a klasifikácie pracovných miest a Analytický nástroj (Excel), Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR. https://www.employment.gov.sk/sk/ministerstvo/rovnost/odmenovanie/dokumenty.html
- Rozsudok Súdneho dvora EÚ C-314/23 Air Nostrum zo 4. 10. 2024, Súdny dvor EÚ (zhrnutie L&E Global). https://leglobal.law/2024/11/26/eu-cjeu-rejects-gender-discrimination-claim-regarding-higher-cost-allowance-for-male-pilots-than-for-female-cabin-crew/
- Rozsudok Súdneho dvora EÚ C-127/92 Enderby, Súdny dvor EÚ (citované podľa metodiky MPSVR SR). https://www.employment.gov.sk/sk/ministerstvo/rovnost/odmenovanie/dokumenty.html
